Formation du contrat de travail : le guide complet du contrat de professionnalisation

Qu’est-ce que le contrat de professionnalisation et la formation incluse ?

Définition et objectif de qualification

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Il vise l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue (diplôme, titre, CQP) via une formation théorique et une pratique en entreprise.

Concrètement, ce dispositif s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Il permet d’alterner entre des enseignements généraux et professionnels dispensés par un organisme de formation, et une mise en pratique directe des compétences au sein de l’entreprise. Cette alternance favorise une insertion professionnelle durable et une montée en compétences progressive.

La formation reçue représente un volume horaire significatif, intégré au temps de travail effectif. Sa durée varie généralement de 6 à 12 mois, mais peut être portée jusqu’à 24 ou 36 mois pour certains publics prioritaires, selon les accords de branche.

Statut du salarié et cadre contractuel CDD ou CDI

Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie du statut complet de salarié de l’entreprise avec les mêmes droits que les autres employés : congés payés, couverture santé, accès aux services du comité social et économique, etc. Il s’agit d’un véritable contrat de travail, et non d’une simple convention de stage.

Le contrat se conclut sous deux formes possibles :

• CDD : d’une durée de 6 à 12 mois, renouvelable dans certains cas.
• CDI : incluant une période de professionnalisation de 12 à 24 mois au début du contrat.

Quelle que soit la forme choisie, l’action de professionnalisation (la formation) est obligatoirement inscrite dans le contrat. Elle est comptée comme du temps de travail effectif, et le salarié est rémunéré pendant les heures passées en formation, dans la limite de 35 heures par semaine.

Qui peut être recruté ou conclure un contrat de professionnalisation ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse à un large public, des jeunes en formation initiale aux demandeurs d’emploi de longue durée. L’objectif est de favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification. Pour l’employeur, la conclusion de ce contrat ouvre droit à des aides et à un accompagnement dédié.

Publics éligibles

Les conditions d’éligibilité varient selon l’âge et le parcours du candidat. Les principaux bénéficiaires sont les suivants :

• Jeunes de 16 à 25 ans révolus : Ils doivent compléter leur formation initiale ou être sortis du système scolaire sans qualification professionnelle.
• Jeunes de 16 à 25 ans : Ayant interrompu leurs études, ils peuvent signer un contrat pour valider un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
• Demandeurs d’emploi : Les inscrits depuis plus d’1 an sur la liste des demandeurs d’emploi sont éligibles, sans condition d’âge.
• Bénéficiaires de minimas sociaux : Les personnes percevant le RSA, l’ASS, l’AAH ou ayant bénéficié d’un CUI peuvent conclure ce type de contrat, quel que soit leur âge.

Employeurs concernés

La conclusion d’un contrat de professionnalisation est ouverte à la majorité des structures du secteur privé. Les principaux employeurs éligibles sont :

• Entreprises privées et associations : Toutes les branches professionnelles sont concernées, sans condition d’effectif.
• Entreprises de travail temporaire (ETT) : Elles peuvent recruter en contrat de professionnalisation pour leurs missions en intérim.
• Groupements d’employeurs : Ces structures permettent à plusieurs entreprises de mutualiser l’emploi d’un salarié en formation.
• Structures d’insertion par activité économique : Elles sont autorisées à recruter des publics prioritaires via ce dispositif.

L’employeur qui recrute s’engage à assurer une formation et à désigner un tuteur pour accompagner le salarié tout au long du parcours.

Quelle est la rémunération en contrat de professionnalisation selon l’âge et le diplôme ?

La rémunération d’un salarié en contrat de professionnalisation est calculée en pourcentage du Smic, selon deux critères : l’âge et le niveau de formation. Les montants indiqués correspondent à la base de calcul fixée au 1er janvier 2024.

Le niveau de formation pris en compte est celui détenu par le salarié : s’il est titulaire d’un baccalauréat professionnel ou d’un diplôme de niveau équivalent, le pourcentage appliqué est majoré de 10 points. La rémunération est ensuite calculée au prorata du temps de travail effectué, sachant que la durée légale hebdomadaire est de 35 heures, formation comprise.

Un point important à anticiper : si le salarié fête ses 21 ans ou obtient son diplôme en cours de contrat, sa rémunération doit être revalorisée dès le mois suivant l’événement. Côté employeur, sachez que le calcul de la gratification peut être modulé par une convention de branche qui prévoit un montant plus favorable il faut alors appliquer le barème le plus avantageux pour le salarié. Pour les salariés de 26 ans et plus, la règle est différente : ils perçoivent au minimum le Smic (1 867,02 €), ou 85 % du salaire minimum conventionnel si ce dernier est plus élevé. Ce montant de comparaison ne peut toutefois pas être inférieur au Smic, garantissant ainsi un socle de revenu identique pour tous les profils seniors.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation et de la formation associée ?

La durée d’un contrat de professionnalisation varie selon le profil du salarié et le type de contrat choisi (CDD ou CDI). Elle est généralement comprise entre 6 à 12 mois, mais peut être allongée dans des conditions spécifiques, notamment pour les jeunes sans qualification ou les bénéficiaires de certains dispositifs.

Cases du tableau avec les données SERP : Jeunes et demandeurs d’emploi

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, la durée standard du CDD est de 6 à 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour les jeunes sortis du système scolaire sans qualification professionnelle ou pour les personnes inscrites depuis plus d’1 an sur la liste des demandeurs d’emploi. Certains accords de branche prévoient une extension jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires mentionnés à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail.

Durée formation : contenu et organisation

La durée de la formation théorique représente entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures par an. Cette formation est dispensée pendant le temps de travail effectif et est rémunérée comme telle. Le contenu inclut des enseignements généraux, professionnels et technologiques permettant d’acquérir une qualification reconnue (diplôme, titre professionnel, CQP).

Pour un contrat en CDI, la période de professionnalisation se déroule sur 6 à 12 mois en début de contrat, avec une durée maximale pouvant atteindre 24 mois selon les accords de branche. Cette souplesse permet une adaptation fine aux besoins de qualification de chaque salarié et aux exigences du poste occupé dans l’entreprise.

Quels sont les droits et obligations de l’employeur et du salarié en formation ?

La conclusion d’un contrat de professionnalisation ne se limite pas à la signature d’un document. Elle instaure un cadre précis où chaque partie dispose de responsabilités claires, notamment autour de la formation et de l’intégration dans l’entreprise. Découvrez le détail de ces engagements pour sécuriser votre parcours.

Obligations de l’employeur envers le salarié en formation

L’employeur s’engage à offrir un environnement propice à l’acquisition de compétences. Au-delà de la simple signature du contrat, ses obligations concrètes sont multiples et encadrées par le code du travail.

• Désigner un tuteur et lui accorder un temps dédié pour accompagner le salarié, sans supprimer ses missions principales.
• Organiser la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail, obligatoire dès l’embauche.
• Assurer une formation qualifiante et un emploi adapté, en conformité avec les objectifs pédagogiques définis au contrat.
• Respecter la durée de travail maximale de 35 heures incluant les heures de formation, considérées comme du temps de travail effectif.

Droits du salarié en contrat de professionnalisation

Le salarié en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, il ne bénéficie pas seulement d’une rémunération, mais de l’ensemble des droits sociaux applicables dans l’entreprise, ce qui garantit son intégration et sa protection.

• Suivre la formation qualifiante pendant les heures de travail et être rémunéré pour ce temps de formation théorique et pratique.
• Bénéficier des droits communs à tous les salariés : tickets restaurant, mutuelle d’entreprise, primes, et accès aux mêmes instances représentatives du personnel.
• Percevoir une rémunération minimale garantie, calculée selon l’âge et le niveau de diplôme préparé (par exemple, 55 % du Smic pour un jeune de moins de 21 ans sans bac professionnel, soit 1 026,86 € bruts mensuels).
• Accéder aux congés payés : le salarié cumule ses droits à hauteur de 5 semaines par an, comme tout autre employé.
• Être accompagné par un tuteur tout au long de son parcours, ce qui facilite son intégration professionnelle et le suivi de ses acquis.

FAQ : Questions fréquentes sur le contrat de professionnalisation

Quels sont les différents types de contrats de formation professionnelle en alternance ?

Il existe principalement deux types de contrats en alternance : le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage. Le premier vise l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue, tandis que le second prépare à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. Le choix dépend du projet de qualification et du statut du candidat.

Quelles obligations de formation l’employeur doit-il respecter pour la sécurité et les compétences ?

L’employeur doit assurer une formation pratique au salarié et désigner un tuteur. Il est tenu de respecter la durée minimale de formation (entre 15% et 25% de la durée du contrat) et de garantir la sécurité du salarié en adaptant les postes de travail, conformément au Code du travail.